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[기획연재] 공무원 시험의 어제와 오늘, 그리고 내일 \| 공무원 자료실
해커스 공무원 \|조회 1378 \|2014.05.28 18:08

[기획연재] 공무원 시험의 어제와 오늘, 그리고 내일

<공무원 저널 595호>

2014년 5월 28일 수요일

앞으로

세번째, 공무원 채용제도의 미래를 찾다

“인재로 시작해서 관재로 끝났다.”

최근 일어난 세월호 참사를 두고 사회 각계 전문가들은 하나같이 이렇게 표현했다.

선체 구조의 무리한 증축과 여객 적재한도 및 승객 정원이 늘어나면서 대형 참사는 시작됐고, 사고 이후 늑장대응으로 탈출 인원을 제외한 구조자는 ‘0명’이었던 탓이다.

세월호의 탑승자 숫자는 4일 만에 6차례 번복됐을 뿐 아니라, 선체가 가라앉은 지 30분 뒤 고작 20명의 잠수부가 투입되고 잠수 준비시간 단축을 위한 바지선도 다음날에야 설치됐다.

선박 안전·감독을 담당해야 할 한국선급과 해양수산부 공무원 간의 유착도 드러났다. 공무원을 향한 국민들의 신뢰가 침몰하는 순간이었다.

화살은 결국 공무원 채용제도로 쏠렸다. 지난 19일 박근혜 대통령은 대국민 담화를 통해 고위직 공무원의 등용문이었던 5급 공채 비율과 민간 경력자 채용 비율을 5대5 수준으로 맞춰가겠다는 뜻을 나타냈다.

이 때문에 기존 공무원 수험생들 사이에선 행시를 준비하던 인원이 7급 공채로 유입될 가능성까지 제기되며 불안감이 증폭되고 있다.

잘못을 저지른 공무원들은 따로 있는데, 개혁의 대상은 채용시험이 돼버리니 나름대로의 전문성과 역량을 갖추기 위해 노력해온 수험생들로서는 아닌 밤중에 홍두깨를 맞은 격이다.

그러나 ‘개혁’을 외치는 이들은 지금의 채용방식으로는 변화하는 현대사회의 행정수요를 충족시키기 어렵다고 얘기한다.

공무원 채용시험, 과연 이대로는 안 되는 것일까.

▲ 공무원 채용, 툭하면 언급되는 이유

공무원 채용제도 개선이 자주 언급되는 배경엔 현 채용제도의 근간인 ‘계급제’가 있다.

계급제는 사람을 중심으로 학력과 경력, 능력 등의 요소를 기준으로 계급을 분류하는 제도로 관료제의 전통이 강하거나 농업사회적 전통이 강한 국가에서 이를 채택하고 있다. 우리나라와 독일, 프랑스, 일본 등이 계급제를 실시하는 대표적인 국가다.

국민 모두에게 공직수행의 공평한 기회를 제공하고 순수하게 시험성적에 의거해 인재를 선발하는 장점 덕분에 그간 계급제는 정권의 교체에 상관없이 행정의 일관성과 연속성을 유지하도록 하는 기제로 작용해왔다.

그러나 전문가들 사이에선 행정고시와 7·9급 공무원을 시험을 통해 인재를 일괄 선발해서 관리하는 현 ‘계급제’로는 현대 정부의 인적자원 수요를 만족시킬 수 없다는 인식이 높아지고 있다.

행정수요가 정형화돼 있던 과거의 경우 안전성과 예측가능성이 있어 일정 수준의 능력과 경험만으로 충분히 공무 수행이 가능했지만 행정환경의 불확실성이 증대되고 전문성이 요구되는 지식기반 사회에선 표준적인 능력만을 소유한 공무원으론 부족하단 얘기다.

최근 세월호 사건을 통해 부각된 공무원들의 무사안일주의·복지부동 또한 이 같은 채용제도의 현실과도 무관치 않다는 분석이다.

필기시험 위주의 공개채용 방식에도 비판이 제기된다. 지나치게 많은 인력이 암기 위주의 공무원 시험에 매달리고 있을 뿐 아니라, 공

무원으로서의 자질을 평가하는데 관련성이 떨어지는 과목이 상당수 포함되어 있다는 것이다.

다양한 직업 세계에 진출해 경력을 쌓고 숙련도를 높여야 할 청년인력의 상당수가 국어, 영어 등 직무와 직접적 관련이 없는 과목에 시간을 투자하는 현 제도로는 공무원으로서 필요한 실무능력을 키울 수 없을뿐더러 국가경쟁력 낭비란 지적도 나온다.

결국 현 공무원 채용제도를 둘러싼 논란은 60년이 넘는 공직사회의 전통을 이어갈 것인지, 공직사회의 새판 짜기에 돌입할 것인지의 갈등인 셈이다.

▲ 정부는 ‘직위분류제’ 확대 시동 중

현 ‘계급제’의 단점을 보완할 수 있는 대안으로 떠오르고 있는 것이 바로 ‘직위분류제’의 확대다.

필요한 인재를 한꺼번에 뽑아 필요한 부처에 배치하는 계급제와 달리, 직위분류제는 일의 종류와 난이도·책임도에 따라 공직을 분류하고 특정 분야의 전문가를 채용해 전문성을 키우는 방식이다.

직위분류제를 채택하는 대표적인 국가 중 하나인 미국은 우리나라와 같은 ‘고시’가 없다.

각 기관별로 분권화가 이뤄져 있어 중앙에서 일률적으로 채용하는 것이 아니라 각 부처에 공석이 생길 경우 공개경쟁을 통해 충원하는 방법을 취하고 있기 때문이다.

채용절차는 미국 공무원 공개 채용 사이트인 USA JOBS에 공고가 올라오면 지원자가 학력, 성적, 경력 등을 기재하는 상세 이력서와 질문사항에 대한 답변 등을 작성해 제출한 뒤 직무를 위한 인터뷰가 실시되는 방식으로 진행된다.

이 때문에 전문가들은 한 분야에 특화된 인재를 선발해 계속 해당 분야에서 전문성을 높여가는 미국식 공무원 채용방식을 우리도 부분적으로 도입할 필요가 있다고 조언한다.

공직사회에 ‘인턴십’을 도입하는 방안도 거론된다. 지금의 공개경쟁 채용시험제도가 안고 있는 한계를 극복하고 시험을 통해 측정이 어려운 리더십과 협동성, 직무적합성, 문제해결능력 등 다양한 요소에 대한 평가를 위해 인턴과정을 거친 뒤 공무원으로 선발하는 방식이다.

직위분류제가 공직사회의 무조건적인 대안이 될 수 없다는 경계론도 있다. 미국식 직위분류제의 경우 공무원을 전문적으로 양성하는데 많은 비용이 발생할 뿐 아니라 개인주의를 조장해 공직사회의 공직관을 약화시킬 수도 있다는 단점도 있기 때문이다.

‘낙하산 인사’가 여전한 한국 사회의 고질병이 직위분류제 하에 더욱 만연할 수 있다는 점 또한 직위분류제에 대한 반발을 높이는 요소다.

유명환 전 외교부 장관 딸의 부정 특채사건처럼 언제든 채용과정의 공정성과 특혜시비가 일 수 있는 것이 직위분류제의 취약점인 탓이다.

그러나 세월호 참사를 계기로 정부는 이미 직위분류제의 활성화 수순에 나섰다.

기존의 계급제에 민간 경력자 채용이나 개방형 직위 등 직위분류제 요소를 가미해온 것에서 한 발 더 나아가 통상·재난안전 분야 공무원을 대상으로 직위분류제를 도입키로 결정한 것이 그것이다.

공직사회에 또 한 번의 변화의 바람이 일게 되는 셈이다.

지난 3주간의 기획연재에서 다뤄졌듯, 공무원 채용제도는 끊임없이 변화해왔고 지금도 변화를 겪고 있으며 앞으로도 변화할 것이다.

그리고 그 변화의 방향은 ‘시험’이라는 획일적인 방식을 넘어 전문성 있는 인재를 등용키 위한 ‘채용’으로 진행돼왔다.

변화를 읽고 변화에 민첩하게 적응할 수 있는 인재야말로 공직사회의 내일을 이끄는 주인공이 될 수 있는 이유다.

출처:공무원저널

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